Как найти специалиста
Поиск нужного сотрудника лучше всего вести с помощью комплекса мер: размещение объявлений о вакансии на сайтах по поиску работы и отраслевых ресурсах, в профессиональных сообществах социальных сетей, соответствующих разделах печатных СМИ. Параллельно будет полезно задействовать личные контакты: попросить содействия у коллег, друзей и знакомых.
Вам понадобится
— компьютер с доступом в интернет;
— печатные СМИ, в которых есть разделы по трудоустройству;
— электронная почта;
— телефон.
1
Прежде чем размещать вакансию, сделайте максимально детальное ее описание. Кандидат должен представлять, чем ему предстоит заниматься, кто его работодатель (хотя бы в общих чертах: размер компании, ее принадлежность, сфера деятельности и др.), на что он может рассчитывать в обмен на свой труд.Не меньше внимания уделите требованиям к кандидату: какими он должен обладать опытом работы, образованием, что знать и уметь, какие иметь профессиональные и личные качества.Все это не застрахует на 100% от обращений заведомо неподходящих кандидатов (после общения с некоторыми из них остается впечатление, что человек описание вакансии попросту не читал). Однако значительно сузит их круг.
2
Практика показывает, что обилие откликов вам гарантировано. На этом этапе нужно будет отобрать в общем потоке резюме те, что представляют интерес (таковых обычно значительно меньше) и выйти на связь с их авторами.Если профессия предполагает возможность показать товар лицом, попросите у кандидатов ссылки на примеры работ, портфолио при его наличии (отсутствие уже повод задуматься, тот ли это претендент, который нужен).
Можно предложить и небольшой тест, дающий представление о профессиональных способностях. Хотя нередко к этому этапу переходят уже после собеседования.
3
Еще одним этапом отбора, предваряющим приглашение на собеседование, может быть телефонное интервью. Позвонив интересующему кандидату, вы задаете ему ряд вопросов, позволяющих оценить те или иные как профессиональные, так и личные качества.В зависимости от ответов и манеры общения претендента нередко можно принять решение, приглашать его на собеседование или нет.
4
В зависимости от размеров и структуры компании собеседования могут проходить по-разному. В одних подбором кадров занимается сам руководитель подразделения, а на более высокие позиции — организации. В иных решения принимаются на уровне службы персонала, но могут утверждаться будущим начальником претендента. Не исключено, что после первого собеседования у кадровиков кандидата могут ждать личные встречи с вероятным непосредственным руководителям и другими ключевыми фигурами организации.В ходе собеседования вы вольны избрать тот его сценарий и вид, который лучше всего отвечает вашим целям и специфике вакансии и отрасли.
5
Итак, все этапы отбора позади. Их суммарный результат должен помочь вам остановить выбор на том кандидате, которого вы сочтете наиболее подходящим. Однако подумайте о резерве: в первые дни работы специалиста, получившего предложение о трудоустройстве, может выяснить, что это все же не тот работник, который требуется. На этот случай у вас уже будут варианты быстрой замены из претендентов, поначалу показавшихся менее успешными.
Источник: