Как заинтересовать работника
В любом деле важна мотивация, а для успешной реализации поставленных задач в рамках организации она просто необходима. Дело в том, что не заинтересованный ничем работник будет выполнять свои обязанности качественно только при тотальном контроле со стороны руководства. В его отсутствие он, как правило, расслабляется и начинает халатно относиться к поручениям.
1
Проанализируйте факторы, стоящие для сотрудников фирмы на первом месте в списке приоритетов, на основании которых и был сделан выбор в пользу компании. Вопреки убеждению некоторых руководителей, уровень заработной платы не всегда является основной мотивирующей силой. Отдельные категории работников больше внимания уделяют:- удобному графику работы, позволяющему им совмещать основную занятость с учебой или исполнением семейных обязательств;- наличие бесплатных обедов;- возможность карьерного роста после некоторого времени работы на текущем месте;- компенсация транспортных расходов и мобильной связи;- благоприятная атмосфера в коллективе;- возможность воспользоваться дополнительными привилегиями и т.д.
2
Объедините приоритеты работников и цели компании. Грамотная постановка задач перед сотрудниками позволит достичь запланированного результата путем вовлечения персонала в процесс реализации намеченных планов. Например, если организация занимается доставкой товаров и для нее важно обслужить клиента в минимальный срок, то можно количество выполненных заказов привязать к материальному вознаграждению – премии, бонусам. Можно также поощрить сотрудников значительной скидкой на обеды в течение месяца и т.д.
3
Озвучьте систему мотивации самим работникам, постарайтесь создать атмосферу доверия. Желательно все ее положения закрепить документально – издать дополнительное соглашение к трудовому договору. Это вселит ощущение уверенности, защищенности, позволит почувствовать сотрудникам искренность обещаний.
4
Отмечайте и поощряйте достижение работниками значимых результатов. Старайтесь делать это на глазах у остальных, но без злоупотребления: не стоит выдавать весьма средний результат за нечто грандиозное. Подобное поведение не лучшим образом сказывается на авторитете руководителя. Во многих компаниях существует практика поощрения по результатам определенного промежутка времени – месяца, квартала, года. Оценка строится на основе объективной информации, которую нельзя поставить под сомнение: количество привлеченных клиентов, заключенных сделок, оформленных контрактов и т.д. Для амбициозных сотрудников, стремящихся к лидерству, публичное награждение, как правило, служит хорошей мотивирующей силой, особенно если в довесок к нему прилагается приличное денежное вознаграждение.
Источник: